Une étude récente consacrée à l’écart salarial entre les sexes au Maroc a livré des chiffres pour le moins préoccupants. En effet, le différentiel moyen de rémunération atteint 23 %, ce qui équivaut à dire que la femme marocaine travaille en réalité trois mois par an sans rémunération, comparée à son collègue masculin. La situation est encore plus critique dans le secteur privé, où l’écart grimpe à 42,8 %.
Cette étude, réalisée dans le cadre de la préparation d’un guide pratique et simplifié destiné aux employeurs, aux salariés, aux syndicats et aux administrations, a pour objectif de permettre à ces acteurs de diagnostiquer la réalité des écarts salariaux au sein de leurs entreprises, de mettre en place des mécanismes correctifs et de prévenir le harcèlement sur les lieux de travail.
Conçue par la chercheuse Maria Charaf, elle met en lumière le fait que la persistance de ces disparités n’est pas seulement une question technique liée à la répartition des postes ou des secteurs, mais bien le reflet d’une discrimination structurelle profondément enracinée entre les sexes, que ce soit dans l’accès au marché du travail, les perspectives de promotion ou encore la protection sociale.
Dans les détails, l’étude souligne avec force que « l’égalité professionnelle n’est pas un avantage accessoire, elle constitue un critère de qualité et d’équité au travail. En adoptant des méthodes rigoureuses, une véritable reddition des comptes et en favorisant la coopération, chacun peut contribuer à réduire durablement les écarts et à briser les barrières ». Elle insiste par ailleurs sur le fait que le traitement de cette problématique nécessite une large alliance entre l’État, le secteur privé et la société civile, afin de garantir l’équité et la justice salariale.
Selon le document, l’adoption d’une approche globale, fondée sur la transparence des rémunérations, le renforcement du contrôle syndical et l’investissement dans la sensibilisation et la formation, peut jouer un rôle déterminant dans la réduction de ces écarts, lesquels traduisent au fond une forme d’exclusion économique qui fragilise durablement les femmes.
Afin de passer du diagnostic à la mise en œuvre de solutions concrètes, l’étude propose une feuille de route détaillée, affirmant que l’atteinte de l’égalité professionnelle relève d’un « processus d’amélioration continue » qui exige une volonté politique affirmée, des outils adaptés et un suivi constant. Les responsabilités sont ainsi partagées entre l’ensemble des acteurs du marché du travail.
Du côté des pouvoirs publics, les recommandations préconisent l’adoption d’une stratégie gouvernementale proactive, dépassant les approches conservatrices, tout en veillant à l’application effective des lois sur l’égalité. Elles appellent également au renforcement du rôle de l’Inspection du travail, notamment par la formation des inspecteurs à l’évaluation du « travail de valeur égale », et à l’intégration d’un budget tenant compte de l’approche genre.
Pour les employeurs, qu’ils relèvent du secteur public ou privé, il s’agit d’appliquer la méthode du « mesurer puis corriger » à travers des audits internes sur l’égalité, l’élaboration de plans d’action correctifs assortis de budgets et de délais précis pour combler les écarts, et la mise en œuvre de procédures fermes de lutte contre le harcèlement.
Les syndicats, quant à eux, sont appelés à jouer pleinement leur rôle de négociation et de contrôle, en veillant à inclure dans les conventions collectives d’entreprise des objectifs chiffrés et des indicateurs précis liés à l’égalité, et en assurant la formation des délégués sur les mécanismes d’audit et de mesure des écarts.
La feuille de route prévoit enfin un calendrier opérationnel concret : dans les 100 premiers jours, le lancement d’un audit sur l’égalité et la définition d’une base de référence ; dans les 12 mois suivants, la mise en œuvre de plans de compensation et la signature d’accords d’égalité ; et, à l’horizon de 24 mois, l’atteinte d’une réduction significative des écarts persistants.
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